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「中大EMBA觀點」降低組織帕金森定律的人力資源策略

公告時間:2013-01-22

最近這幾年政府有一個非常重要的組織變革,就是政府組織再造,變革的主要目的是組織整併和人員精簡,整併後新的政府組織今年開始上路,執政黨有心改革,但到目前為止,結果卻似乎不盡如人意,因此引起國人與媒體的關注。近來的一些報導指出目前政府的一些事實,令人驚訝,「行政院宣稱今年啟動組織改造將37個部會將減為29個,但整體公務員人數不減反增。」

這段報導中有兩個值得注意的事,首先是政府部會過多的問題,根據統計數字,即使政府再造後將37個部會減為29個後,仍然比日本(十一個部會)、韓國(十五個部會)、美國(十五個部會)、中國(二十七個部會)還要多。其次是公務人員的膨脹問題,近五年來政府人事逐年擴編,97年增加1463人,98年增加1570人,99年增加231人,100年暴增3217人。

組織的帕金森定律

近幾年政府人事膨脹,甚至組織變革後人力不減反增的現象,正符合組織的帕金森現象,英國學者帕金森在其著名的《帕金森定律》(Parkinson’s Law)一書中指出,一個不稱職的官員通常有三種選擇:

  1. 申請退休,把位子空出來給有能力的人;
  2. 找一位有能力的人來協助自己;
  3. 聘用兩個能力比自己更低的人當幫手。

第一個選擇不利己,因為會喪失許多權利;第二個選擇可能會陷自己於窘境,因為那個有能力的人可能成為自己的對手;因此絕大多數的人只得選擇第三個方案,因此兩個平庸的部屬分擔了他的工作,減輕了他的負擔,長久下來組織成員終將一代不如一代。這些“弊病”帶有很大的普遍性,在各國引起反響。他認為這種通病反映了兩件事情:(1)員工人數與工作量相關性不高,員工人數總是不斷膨脹;(2)現代政府的組織類型與功能越來越多,每個人都很忙,但工作效率卻越來越低。

對企業的啟發

事實上,帕金森定律不只發生在政府組織,也同樣可能發生在民營企業中,公司往往人力不斷膨脹,但經營績效卻沒有跟著成長,為了防止類似帕金森定律所描述的現象發生,GE前CEO傑克威爾許就要求公司所有主管都必須雇用比自己能幹的人,否則將被視為不適任。如何降低組織帕金森現象的發生,以下幾個人力資源管理的策略可供企業參考:

1.運用人員甄選的防弊機制

防弊機制之一就是在用人主管進行甄選面談時,要有人力資源專業人員共同參與,這也是多數標竿企業的標準程序,這樣可降低用人主管私心自用或面談偏誤的可能性,或可降低組織帕金森現象的發生。

2.考核主管培育部屬的表現

除了以上的機制之外,可搭配另外一個比較積極的配套措施,就是要求主管必須培育部屬,把主管培育部屬當作其主要工作職責之一,並針對這項表現進行考核。因為如果聘用進來的部屬真的不如自己,透過部屬培育的落實,一旦部屬的能力提升後,「一代不如一代」的惡性循環將可以有效遏止。

3.要求主管必須有合格的接班人

還有更積極的作法就是,要求主管必須培養合格的接班人,不但要求接班人的量,更重要的是質(亦即接班人必須是已經或短期可以接班的),如果沒有達到這個目標,這些主管將被檢討,甚至被視為不適任,這也是可以降低組織帕金森現象的策略。

作者:國立中央大學管理學院EMBA 林文政 教授
http://ctee.com.tw/News/view.aspx?newsid=15263&cat=7