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主管在人才管理應扮演的3種角色

公告時間:2008-02-26

【林文政】 (作者為中央大學EMBA執行長)

 辨識、吸引、發展與保留「關鍵人才」是誰的職責?是直線主管還是人力資源主管?不管是哪一位,主管必須具備願意僱用優於自己的人才、三顧茅廬的度量以及培養人才的能力,才能讓企業永保競爭力。

 人才管理是目前企業經營者最關心的議題之一,因為企業成長最大瓶頸在於人才已經成為全球企業的共識之一。

 有學者的看法是,組織中屬於拔尖人才者(superkeeper)約占3至 5%,屬於優越人才者(keeper)約占8至12%,人才管理就是企業為了辨識、吸引、發展與保留這些具備「高潛能」與「核心技術」的關鍵人才所做的各種管理措施。因為,這些「關鍵人才」是公司的典範,一旦缺乏或失去這些組織中的頂尖員工,將嚴重影響公司的成長甚或生存。

 然而辨識、吸引、發展與保留企業最重要的「關鍵人才」是誰的職責?人力資源部門?或所有直線主管?
 
 其實兩者都是!甚至有時直線主管更須負直接責任。

 究竟不管是直線主管或是人力資源部門的主管,在人才管理上需要具備哪些能耐?有以下3項是企業主管絕不可忽略的重要條件:

  1.主管應具備僱用優於自己人才的意願與能力。

  前GE總裁傑克威爾許(Welch)曾經說過,領導者最重要職務之一,就是要「樂於網羅聰明才智勝於自己的人才」;亞馬遜書店董事長貝佐斯(Bezos)也說,主管必須「具有能力僱用更優秀的人才」,因此企業主管在人才管理的角色上,最重要的就是要能僱用比自己傑出人才的意願與能力。

  2.主管應具備「三顧茅廬」爭取人才的能力。

  Nike創辦人奈特(Philip Knight)曾說「為了爭取人才,經常應由公司高階主管親自出馬」;另外,在爭取人才的戰爭中,主管必須親身親為以示對人才的尊重,Starbucks董事長蕭茲(Schultz)表示「從一開始,我就體認到必須走出去,延攬比我更能幹的管理人才,而且要有自信、膽識,不怕跟我辯論,公司需要這種人才加入經營團隊並參與決策。」

  因此主管在人才管理上最需具備第二項就是具備「三顧茅廬」的精神與能力,

  3.主管應具備培養人才的能力。

  DELL的總裁戴爾(Dell)明訂人才培養的政策:「每一個人都有責任為自己的工作尋找接班人」;威爾許(Welch)更直接了當說「領導在於栽培人才」。當主管缺乏培養人才的觀念與能力時,企業面臨人才斷層的問題只是遲早的問題了。

  至於企業應如何落實主管在人才管理應扮演的角色?建議不妨從主管在人才管理的績效上進行適當考核:

  1.關鍵人才晉用:主管錄用「關鍵人才」的人數或占錄取人數的比例等。

  2.關鍵人才離職:部門內「關鍵人才」離職人數或離職率等。

  3.關鍵人才發展:部門內「關鍵人才」接受主管指導與諮詢的時間與次數。

  4.關鍵人才晉升:部門內「關鍵人才」晉升的人數或比例等。

  5.關鍵人才的績效考核:主管考核關鍵人才的績效,是否公平客觀?所採用的考核資料與證據是否完整齊全?是否有曾被申訴?

原文轉載自【2008-02-25/工商時報/D3版】